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「多様性」はSDGsの実現において重要なキーワードです。なぜならSDGsが掲げる「誰一人取り残さない」という原則を達成するために不可欠なためです。
ビジネスにおいても多様性のある人材により、競争力を高められるダイバーシティ経営が注目されています。
- 新たなイノベーションを生み出したい
- 人材確保に悩みを抱えている
- 企業の競争力を高めたい
このような方に向けて、ダイバーシティの概要やダイバーシティ経営のメリット、企業の成功事例を紹介します。
Contents
ダイバーシティとは
ダイバーシティ（Diversity）とは、多様性を意味する英語で、人種・年齢・性別・宗教・価値観・ライフスタイルなどのさまざまな違いを持つ人が共存する状態のことです。
1960年代にアメリカで誕生した概念で、もともとは人種差別や雇用機会均等の問題解消を目的としていました。現代では、多様性を活かした組織づくりをすることで、生産性や競争力を高められるとされています。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティは属性により、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類に分類できます。
- 表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティは外見から判断できる属性の多様性です。具体的には、年齢・性別・人種・国籍・障がいの有無などです。そのため、男女の雇用機会均等は表層的ダイバーシティに該当します。
- 深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティは、内面的な属性の多様性です。具体的には価値観・宗教・スキル・趣味・ライフスタイル・性的指向などです。現代の組織づくりには、深層的ダイバーシティにも考慮することが求められています。
ダイバーシティ経営とは
ダイバーシティ経営とは、ビジネスにおいて「多様性」のある人材を活用・受容する経営手法のことです。
経済産業省ではダイバーシティ経営を、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。
ダイバーシティ経営は、表層的・深層的に多様な人材による自由な発想が企業の競争力を高めます。
参照：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティと同時に使われることの多い言葉にインクルージョンがあります。インクルージョン（Inclusion）とは、包括や受容を意味する言葉です。
ダイバーシティは多様性のある人材が混在していることを指し、インクルージョンはすべての従業員が受容され、互いに尊重されている状態を指します。
よく使われるキャッチフレーズの「ダイバーシティ＆インクルージョン」は、多様な人材が混在している組織で個々の従業員が互いに受容・尊重されていることです。
ダイバーシティが注目される背景
ビジネスにおいてダイバーシティが注目される背景は、以下の4つの理由があります。
- 生産年齢人口の減少
- ライフスタイルやニーズの多様化
- ビジネスのグローバル化
- 働き方の多様化
生産年齢人口の減少
1つ目の理由は、少子高齢化・人口減少にともなう生産年齢人口（15～64歳）の減少です。生産年齢人口の推移は以下のとおりです。
出典：総務省「令和4年版 情報通信白書」
我が国の生産年齢人口は、1995年の8,716万人をピークに年々減少を続けています。また2021年は7,450万人ですが、2050年には5,275万人と今後30年で29.2％も減少する見込みです。
生産年齢人口の減少は、企業にとって人材確保が困難になることを意味しています。そこでダイバーシティ経営により、さまざまな背景を持つ人材を雇用することで、人材を確保しやすくなると考えられています。
ライフスタイルやニーズの多様化
2つ目の理由はライフスタイルやニーズが多様化していることです。現代ではさまざまな価値観があり、ライフスタイルで重視するポイントは人により異なります。
例えば、「モノ消費」から「コト消費」「トキ消費」「イミ消費」への変容です。
「モノ消費」とは従来のモノの消費を中心としたライフスタイルです。加えて現代では体験を重視する「コト消費」、そのときしか味わえないことを重視する「トキ消費」、社会や環境に貢献できるかを重視する「イミ消費」といった価値観が登場しています。
このような多種多様な価値観やニーズに対応するには、ダイバーシティ経営により多様な考え方を取り入れる必要があるのです。
ビジネスのグローバル化
現代の日本はTPP（環太平洋パートナーシップ）、EPA（経済連携協定）、FTA（自由貿易協定）などの関税の撤廃・削減を目的とした協定を多く結んでいます。加えて越境ECといったビジネスモデルの登場で、ビジネスのグローバル化が進んでいます。
ビジネスのグローバル化が進むと、海外の文化や言語に対応できる人材が必要です。つまり海外の価値観に対応するために、ダイバーシティが重要視されているのです。
働き方の多様化
現代は働き方やキャリアの考え方も多様化しています。例えばワークライフバランスを重要視したり、より環境の良い職場へ積極的に転職したりといった具合です。
従来の終身雇用の考え方を重要視する傾向は薄れつつあり、人材確保のためには時短勤務やフレックスタイム、テレワークなどの多様な働き方に対応する必要があります。そこで注目されているのがダイバーシティ経営なのです。
ダイバーシティ経営に取り組むメリット
すでに多くの企業がダイバーシティ経営に取り組んでいます。その理由は、ダイバーシティ経営には以下の3つのメリットがあるためです。
- 人材を確保しやすくなる
- イノベーションを創出できる
- 競争力を強化できる
ここではダイバーシティ経営のメリットについて紹介します。
メリット①人材を確保しやすくなる
ダイバーシティ経営のメリットは、人材を確保しやすくなることです。例えば、テレワークを採用することで、全国の人材にアプローチできます。また労働人口が減少している日本において、外国人を雇用することも人材確保の1つの方法です。
少子高齢化・人口減少により人手不足に陥りやすい日本の環境で、ダイバーシティ経営による人材確保は有効な手段といえます。
メリット②イノベーションを創出できる
ダイバーシティ経営では多様な考え方を持つ人材が混在しているため、これまでにはない新たなイノベーションの創出が期待できます。例えばニッチなニーズに特化した商品やグローバル基準に対応した商品などです。企業に新たな考え方を取り入れることで、ビジネスの幅を広げられるのがダイバーシティ経営のメリットといえます。
メリット③競争力を強化できる
ダイバーシティ経営のメリットは競争力を強化できることです。
SDGsの重要なキーワードである「多様性」をビジネスに取り入れることで、社会問題の解決に貢献している企業として評価を高めやすくなります。ステークホルダーからの評価が高まると、企業価値の向上にもつながるでしょう。つまり、新たなイノベーションや企業価値の向上により、競争力を高められるのがダイバーシティ経営のメリットです。
ダイバーシティ経営の成功事例はローソン
出典：ローソン
ローソンはダイバーシティ経営を経営戦略の1つに位置づけています。
例えば、女性が活躍できる環境の実現に向けた目標として「2030年度に女性社員比率30％」や「2030年度に女性管理職比率30％」を掲げています。また2005年より「新卒採用における女性比率を50％にすること」を目標に男女雇用機会の均等化にも積極的です。
ほかにも男性職員の育児休暇の取得推進や外国籍社員の積極採用など、多様性を受容することで人材確保につなげています。
参照：ローソン「従業員との関わり」
ダイバーシティ経営で競争力を高めよう
少子高齢化・人口減少が進む日本において、人材確保や競争力を高める経営手法として注目されているのがダイバーシティ経営です。多様性のある人材を活用した組織づくりをすることで、新たなイノベーションや企業の評価を高められるのもポイントです。人手不足やイノベーションの創出に悩んでいるのであれば、ダイバーシティ経営を検討してみてはいかがでしょうか。