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2023年3月期決算より上場企業を対象に有価証券報告所にて人的資本の開示が義務付けられました。
しかし、「人的資本経営って何？」と疑問に思っている方もいるでしょう。人的資本経営とは、簡単に説明すると人材を資本として捉える経営手法のことです。
本記事では人的資本経営の基礎知識、実施するメリットやポイントをわかりやすく紹介します。
Contents
人的資本経営とは？
人的資本経営とは、人材を資本と捉える経営手法のことです。経済産業省では「人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につながる経営のあり方」と定義しています。具体的には「ダイバーシティ」や「スキルと能力」、「生産性」、「後継者の育成」などの人材資本に対する課題に対して、どのような対策を講じるかです。
参考：経済産業省「人的資本経営」
従来の経営手法とは何が違う？
従来の経営手法と人的資本形成は、人材に対する考え方が違います。
従来の経営手法では、人材は資本ではなく「資源」として捉え、「人件費を抑えること」や「効率よく配置すること」に重点が置かれがちでした。また人材育成はコストと考えられていました。
一方、人的資本経営の人材は、「企業の利益や価値を生み出せる」資本として捉えられています。人材育成や登用方法などにより、企業価値を高めると考えられています。そのため、人材育成を投資と考えるのが特徴です。
人的資本経営が注目されるきっかけとなった「人材版伊藤レポート」によると、従来の経営手法と、人的資本経営を以下のようにまとめています。左が従来の経営手法で、右が人的資本経営です。
引用：経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」
人材版伊藤レポートの図を比較してみると、細かな部分で違いがあるとわかります。
人的資本経営が注目される4つの理由
そもそも、なぜ人的資本経営が注目されているのか疑問に感じている方もいるでしょう。ここでは人的資本経営が注目される4つの理由を紹介します。
多様な人材・働き方への対応
外国人材の登用や非正規雇用の増加、またはリモートワークやハイブリッドワークの普及など、国内では多様な人材・働き方に対応することが人材不足解消のカギとなっています。しかし、従来の考え方では人材管理が難しくなります。そこで、個々の人材の価値を高めることで、企業価値を高められる人的資本経営の考え方が注目されているのです。
「サステナビリティ」への関心
サステナビリティとは、「持続可能性」という意味の言葉です。2015年に採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」では、2030年までに持続可能な社会にするための開発目標「SDGs」が記載されました。SDGsは世界全体の問題解決のために、国だけではなく企業にも取り組むことが期待されています。
そのSDGsの「働きがいも経済成長も」の項目では、男女間の労働格差をなくすことや、多様性を重視した労働環境の促進が目標に掲げられています。このことから、「サステナビリティ」を実現するために、多様性を尊重できる人的資本経営が注目されているのです。
ステークホルダーからの要望
SDGsなどの関心の高まりにより、投資家は新たな企業価値の基準として、サステナビリティに取り組んでいるかを評価するようになりました。
具体的には、「環境」「社会」「ガバナンス」の3つの要素を評価して投資の判断基準にします。この投資手法は、3つの要素の頭文字からESG投資と呼ばれ、人的資本開示のきっかけを作りました。
このように投資家の投資判断に影響することから、企業価値を高めるために人的資本経営の導入が求められているのです。
DXなどのIT人材の育成
日本では少子化・高齢化により労働力の減少が深刻になると予想されています。その人材不足に対応するためには、ITツールを活用したDXなどが有効とされていますが、DXなどに長けたIT人材の確保が課題になりがちです。そこで、社内の人材を育成により、IT人材へとスキルアップさせる方法が注目されています。つまり人的資本経営により社内の人材のスキルを伸ばすことで、新たな採用に頼らずとも人材の確保ができるようになります。
人的資本経営の3つのメリット
人的資本経営が注目されるのは外部要因だけではなく、企業にも3つのメリットがあるためです。ここでは各メリットについて詳しく紹介します。
企業価値の向上
人的資本経営を採用すると企業価値の向上が期待できます。なぜなら、投資家のESG投資によって、新たな企業価値を見出してもらえる可能性が高まるためです。また、人的資本の開示が義務付けられた現在では、多くの投資家が注目している判断基準といえるでしょう。
積極的に人的資本経営に取り組むことで、企業のイメージアップにつながるため、ブランディングにも役立ちます。
人材の能力の把握・可視化
人的資本経営をするためには、人材の能力の把握が重要です。個々のスキル・能力を見極めて配置・育成が必要なためです。そのうえで、一人ひとりがどのような能力を有しているのか可視化することで、部署やプロジェクトに適任の人材を配置しやすくなります。適材適所の配置により、社内の人材が本来持つパフォーマンスを最大限発揮できるでしょう。
また社員にとっても、ミスマッチの部署へ配置されにくくなるため、モチベーション低下の予防につながります。
生産性やエンゲージメントの向上
人的資本経営は働き手にとってもメリットが多いため、エンゲージメントの向上が期待できます。エンゲージメントとは、会社に対する愛着や思い入れのことで、「愛社精神」と解釈するとわかりやすいでしょう。エンゲージメントが向上すると、仕事に対する意欲や姿勢もポジティブになるため、さらなる生産性アップが期待できます。
人的資本経営のポイントは3Pと5F
人的資本経営は「人材版伊藤レポート」で提唱されているように、「3P」と「5F」がポイントです。各ポイントについて簡単に紹介します。
3つの視点「3P」
「3P」は3つの視点のことで、それぞれの視点から人的資本経営を考えるのがポイントです。
- 経営戦略と人材戦略の連動
経営戦略の実現に、経営戦略と人材戦略は切っても切れない関係です。そのため、経営戦略を考える際は、人材戦略とのつながりを考慮しつつ、アクションやKPIを考える必要があります。
- As is – To be ギャップの定量把握
人材ごとにKPIなどを用いて、「現在の姿（As is）」と「目指すべき姿（To be）」を把握して、そのギャップをPDCAサイクルにより埋めていくことが大切です。
- 企業文化への定着
どのような企業文化を目指すのかを明確にして、企業文化が根付くように人材戦略を実行していく必要があります。
5つの共通要素「5F」
5Fは5つの共通要素のことで、人的資本経営の企業は共通して取り組むべき要素となります。
- 動的な人材ポートフォリオ
人的資本経営では人材の活用方法が企業価値に影響するため、適材適所・適時適量が重要なポイントです。そのため、適切な人材ポートフォリオを保てるように、常に最適化する姿勢が求められます。
- 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
中長期的な企業価値向上のために、性別や出身地といった属性・キャリアパス・専門分野などの多様性を取り込むことが大切です。
- リスキル・学び直し
人的資本経営では人材の価値を高めていくことが、企業価値を高めることにつながります。そのためリスキルや学び直しにより、人材を育成することが重要です。
- 従業員エンゲージメント
人材のポテンシャルを引き出すためには、エンゲージメントの向上が重要です。そのためにも社員がやりがい・働きがいを感じる環境整備が求められます。
- 時間や場所にとらわれない働き方
リモートワークなど、時間や場所にとらわれずに働ける環境を作ることがレジリエンスの観点からも重要となります。
まとめ：人的資本経営は企業価値の向上に役立つ
人的資本経営は、人材を資本と捉える経営手法で、「持続可能性」の関心が高い世界情勢において注目されています。とくに2023年3月期決算より、上場企業を対象に人的資本の開示が義務化されたので、投資家の判断材料として、ますます関心が高まると予想されます。そのため、人的資本経営に取り組むことで企業価値の向上に役立つはずです。また少子化・高齢化の我が国で、労働力不足や人材不足を補うためにも有効な手法といえるでしょう。